浅谈企业文化的落地

森么跟深么

浅谈企业文化的实施

• 企业文化的本质
  

2.企业文化的作用
3.企业文化的塑造
   3.1、企业文化层级的构成要素
   3.2、重点阐述精神层的企业文化的搭建
          3.2.1：企业使命、愿景及价值观的定义
          3.2.2：企业使命及愿景的区别
          3.2.3：怎么样制定自己企业的使命、愿景及价值观（以掘东为例）
3.3、围绕企业的价值观构建自身的企业文化体系
         3.3.1：招聘符合企业价值观的候选人
         3.3.2：搭建公司的HRBP团队
        3.3.3：搭建公司的培训商学院
        3.3.4：运用适合企业文化的考核体系
        3.3.5：构建FUN文化（增强员工对企业的认同感和归属感）

• 企业文化的本质
  

    最早提出企业文化概念的是美国管理学家威廉.大内，他在1981年出版的《Z理论》一书中认为：“一个公司的文化由其传统和风气所构成，这种企业文化包括一整套象征、仪式和神话”。而迈克尔.茨威在《创建基于能力的企业文化》一书中认为：“企业文化被定义为在组织的各个层次得到体现和传播，并被传递至下一代员工的组织运作方式，其中包括组织成员共同拥有的一套信念、行为方式、价值观、目标、技术和实践“。
    在此，笔者想引用扎克伯克的一句话来表达笔者的观点：80%的企业文化由创始人决定。

• 企业文化的作用
  

    企业文化有利于塑造员工的人生观和价值观，使员工产生信仰，进而充分调动和发挥员工的潜能，提高劳动生产率，培养和激发员工的企业主人翁精神，增强责任感、使命感和危机感。
企业文化起到凝聚、约束和激励的作用。
凝聚主要体现在沟通员工的思想感情；融合员工的理想、信念；激发员工的共同意识；增强企业的士气和生机；
    企业文化使信念在员工的心理深层形成一种定势，构造出一种响应机制，只要外部诱导信号发生，即可得到积极的响应，并迅速转化为预期的行为。这就形成了有效的“软约束”，它可以减弱硬约束对员工心理的冲撞，缓解自知心理与被治理现实形成的冲突，削弱由其引起的一种心理抵抗力，从而使企业上下达成统一，和谐和默契
    企业文化的激励作用，是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感，自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度。一但员工对企业文化产生强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有持久性、整体性和全员性的特点。

• 企业文化的塑造
  

3.1、企业文化层级的构成要素
    G·霍夫斯塔德 (Hofstede)在其著作《跨越合作的障碍——多元文化与管理》中开篇即论述道：“尽管不同时代、不同民族的文化各具特色，但其结构形式大体是一致的，即由各不相同的物质生活文化、制度管理文化、行为习俗文化、精神意识文化等四个层级构成。”
     根据该理论，我们把企业文化剖分成物质层、行为层、制度层和精神层四个层次，如图表示。



    物质文化：通常，我们认识一个企业，总是从它的外在形象开始的。这个形象包括他的名称、LOGO、产品、宣传手册、广告、办公环境以及员工着装…….透过这些形象表现出来文化，我们称之为企业文化的物质层。它们往往是可听、可见甚至是可以触摸得到的，位于企业文化的最表层，距离企业文化的核心和本质也最远。从后面的论述中，我们可以了解到，它们也是企业文化中最多变、最容易被扭曲的部分。
    行为文化：它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。它是以人的行为为形态的中层企业文化，以动态形式作为存在形式。比如：向客户提交产品是否按时和保证质量，为客户服务是否周到热情，上下级之间以及员工之间的关系是否融洽，各个部门能否精诚合作，在工作时间、工作场所人们的脸上洋溢着热情、愉悦、舒畅还是正好相反……
    制度文化：企业的运转是要求有制度作为保证与支撑的，员工准时上班而不是迟到早退，禁止把公司的核心机密外协给其他企业，上班期间不做与工作无关的事情等……大多是因为制度的激励与约束。
    精神文化：价值观是企业文化的本质，是企业文化之所以然的决定性因素，是全部企业文化的源泉，是企业文化结构中最稳定的因素。套用哲学上的说法，有什么样的价值观，就会有什么样的企业管理制度和企业行为、企业人行为以及外在形象和表现。
    3.2、重点阐述精神层的企业文化的搭建
        3.2.1：企业使命、愿景及价值观的定义
    使命感：企业使命感是由企业肩负的使命而产生的一种经营原动力。使命感源于对一种使命的坚持，是因坚持使命、履行使命而产生的精神动力。使命也就是做事情最深层次的目的。使命给了人们做事情的方向与动力，确定使命知乎，要建立一种使命感，使公司决策、经营战略等都围绕着使命展开。
    愿景：企业愿景最简单的说法是“我们想要创造什么？”。正如个人愿景是人们心中和脑海中所持有的意象或景象，企业愿景也是企业中人们所持有的意象或景象。它创造出人是一天的感觉，并遍布到组织全面的活动。他是在人们心中一股令人深受感召的力量。
    价值观：企业的价值体系就是指企业在经营过程中坚持不懈、努力使全体员工都必须信奉的信条。价值观是在完成使命和实现愿景过程中的哪些指导原则。
     3.2.2：企业的使命及愿景的区别
    个人认同用使命来描述企业的任务，即“企业为什么存在”。  用愿景来描述企业的目标，即“想成为怎么样的企业”，使命一般是描述公司的业务， 愿景一般是描述公司的目标。举个简单的案例让：
Example：一位小学生的愿景和使命
愿景：成为一位伟大的医生
使命：用我个人的智慧，推动中国医疗的发展，为祖国和人民作出巨大
       3.2.3：怎么样制定自己企业的使命、愿景及价值观（以掘东为例）
    企业文化的产生与其最初的创业团队有着很大的联系。所以创业公司的企业文化可以通过高层提炼出来。以掘东为例：  
使命：让价值在世界自由流动（虚拟）
愿景：成为全球前十的数字货币企业（虚拟）
价值观：担当 团队协作  分享 尊重  敬业（虚拟）
    3.3、围绕企业的价值观构建自身的企业文化体系
    建立了企业文化后，就要在企业的日常经营管理活动中大力向全体员工灌输企业的价值观，让员工用价值观指导自己的工作，具体地灌输企业文化可以从以下几点出发：
3.3.1：招聘符合企业价值观的候选人
    将企业的文化与用人标准结合起来。为达到这一点，企业在招聘面试过程中，应该选择对企业文化认同较高的人员。
具体做法：一：人力资源部要根据企业的文化，在内部开展相对应的面试培训，使其在面试的时候达到统一的要求，面试官必须通过考核后才可以上岗；二：人力资源部要对各个用人部门开展面试的培训，培训合格后才可以上岗。
      3.3.2：搭建公司的HRBP团队
HRBP可以保证价值观在一线员工的传承，同时在业务和人力资源培养方面提供更快捷的支持。创业初期，由于企业急速扩招，需要招聘大量的HRBP，通过HRBP对新入职的员工进行培训，进而把企业的文化灌输到员工内心。
具体做法：一：针对公司不同的业务，指派不同的HRBP参与具体的业务，对新入职的员工进行不定期的培训和跟进。
      3.3.3：搭建公司的培训商学院
    将企业文化的要求贯穿于企业培训之中，将企业价值观念在职业培训或者非职业培训中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。
具体方式：一：搭建适合自己发展的培训学院；二、新员工入职后，要安排必要的入职培训。设置3个月的老员工带教及HRBP关怀期。如果新员工在入职6-12个月感觉自己对企业的文化还没有全部接受，可以选择回炉继续深造。
      3.3.4：运用适合企业文化的考核体系
    将企业文化的要求融入员工的考核与评价中，对企业价值观的解释通过各种行为规范来进行，通过鼓励或者反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的，从而形成核心能力，建立在市场竞争中特有的竞争优势。
具体做法：一：在考核体系中把价值观加入；二：把优秀员工的故事记录下来，通过视频和文字在内网传播，把违反公司价值观的员工公示出去，可以有警醒作用；
      3.3.5：构建FUN文化（增强员工对企业的认同感和归属感）
    企业通过价值观引导了员工的行为，使员工朝着正确的方向前行，于此同时，为了员工能增加对企业的认同感和归属感，企业也要不定时的举办一些活动；

• 公司的周年庆；
  
• 每年5月20日币圈的PIZZA节
  
• 兴趣派：设置足球俱乐部、篮球俱乐部、羽毛器俱乐部等。
  
• 万圣节的活动；
  
• 对在公司工作满1年 2 年 3年 5年的员工颁发证书。公司为工作满5年的员工提供日本或者韩国游活动。
  
• 每年组织一次游泳比赛；
  
• 入职的员工都设置英文名字，减少职级带来的不便感，从而拉近员工与上级的距离感。
  

长生美仙

可以看看《冲破混沌：生生不息的企业文化之光》很不错的一本管理类入门读物，作者是前任华为魅族事业部副总裁，也是华为最有影响力的“总裁嘉奖令”的获得者潘一宽先生，这本书阐述了潘一宽先生对企业文化的深刻理解，对小白很友好的书，可以看看哦