杨少杰：集成文化的塑造已迫在眉睫

杜尚

《进化》三部曲

进入新商业时代后，很多企业希望从文化再造推动企业转型进程，然而却发现往往找不到切入点，什么样的文化才能推动企业变革顺利进行，尤其是对那些文化体系已经相对完善的企业而言，该有的文化元素都有了，而且一直不停的宣贯，但效果非常不明显。本文将探讨一种转型阶段特有的文化元素——集成，它与转型企业的机制建设相辅相成，能够有效推动企业的变革进程。
首先理解一下与集成文化相对应的分工文化，通常也称为部门文化，这是传统企业文化特色之一，由传统组织形态分工与协作的特征所决定，每个部门或分子公司由于内部分工所形成的一种文化，是传统组织中亚文化的体现，对部门或分子公司的员工行为产生明显影响，“官僚主义”“本位主义”都属于这种分工文化形式，表现为员工会更多的关注各自部门的利益，解决问题均以部门利益为出发点，这就导致部门之间的协同降低，企业内耗不断增多，整体运行效率受到影响。在传统企业中，分工文化受到了传统管理机制的保障与支撑，逐步稳定下来，而且随着组织规模不断扩大，分工文化也将越来越明显，甚至到了根深蒂固、习以为常的地步，在任何一个传统组织中都能够感受到这种文化氛围。如今，分工文化已经严重影响到企业发展，再不进行转变，企业将彻底丧失变革能力。
构建集成文化就是为了解决分工文化带来的问题。在以前的文章中反复提及企业转型当务之急是把分工变为集成，在企业内部形成跨部门、跨功能的管理框架，这一管理框架我们称之为“三引擎模型”，即矩阵型组织结构、集成业务管理方式以及二元管理基础（角色+职位），从而彻底决传统管理系统的弊端，满足新商业时代对组织变革的要求。与这一变革措施相匹配的就是要尽快塑造集成文化，集成文化是以客户为导向，提倡通过创新解决客户需求，弱化了部门利益，强化了集成后的流程价值，让员工能够跳出部门分工的壁垒，把关注点放在为客户创造价值的业务链条上，实现了流程价值即实现了客户价值，这就是塑造集成文化的基本逻辑。



新组织变革“三引擎”模型

在企业内部进行跨部门、跨功能的管理，绝非一朝一夕能够实现，尤其是传统企业早已把垂直管理作为了一种习惯，但这一变革又是企业转型的唯一出路，因此必须在企业内部同时塑造集成文化，用集成文化取代传统的分工文化，让每个员工都能树立跨部门、跨功能的协同意识，在业务流程上主动与其他功能进行集成，让以客户为导向的价值创造活动，在业务单元（事业部）中能够顺畅运行。
这一次的组织变革与以往有所不同，以前通过少数高管的摇旗呐喊、以身作则就能产生明显效果，而这一次不仅需要高管摇旗呐喊、以身作则，还必须有更多员工的积极参与，因为变革的难度和复杂程度有了大幅度提升，这在我们接触的客户中体现得非常明显，也给我们留下了深刻体会，这些企业客户投入了大量的精力思考如何消除部门文化对组织变革的影响。如果现在让我来说，什么样的文化元素能够推动企业变革进程的话，恐怕只有集成文化了，它是随着企业转型进程而逐渐形成，并发挥作用，能够有效提升企业的创新能力与组织效能，进而转化为转型企业的一种竞争力，其本质是推动实现组织重构。集成文化能够让更多员工清晰的认识到组织变革的重心所在、难点所在，自觉地加入到企业变革的各项活动中。