从“死海效应”看企业的发展潜力

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现实的社会不像电视剧或者电影中那般高大上，实际上，这是个比烂的世界。
是的，就是比谁更烂，在这各世界，太阳每天都在升起，只不过某天可能天上有云导致你看不见它而已，正如在你看不见的地方，就像每天有人离开这个世界、也有人来到这个世界一样，每天都有公司在注销，同时也有公司在注册，也许，还有大量的皮包公司在某个角落等着收获猎物。
一个叫布鲁斯·韦伯斯特的人发现，很多企业都在纠结解决一件事：当某个公司发展到一定阶段之后，那些业务能力强的员工就很容易离职，不管是受到委屈还是待遇没跟上，反正有本事的人换个好工作不难；但是业务能力平庸或者不行的员工却都会选择留下来，毕竟能力不足的人也没底气出去乱跑，也不好找工作，但在这个地方随着熬的时间长了，多年的媳妇熬成婆婆，最后反倒很有可能成元老变中高层了。他把这种现象叫做“死海效应”，比喻好员工就像死海的水一样被蒸发掉，然后海里的含盐度变得很高，正常生物不容易存活下来。但这个问题怎么解决呢？最好的办法就是不停地招募能力强的员工，但是最根本的问题并没法解决：招来的优秀人才留不留得住？这个问题其实根子还是在于企业内部的激励和淘汰机制问题。
任何一个组织，内部都有竞争，所以必定需要设定激励和淘汰机制。特别是大型企业或者企业集团，随着企业规模的不断扩大，组织机构官僚化就越严重，效率和公平问题就越难解决。
从我工作这么多年的经历来看，这个问题其实是比较突出的。从原来的国有企业办社会，到国企改革时将社会化职能切割移交地方之后，企业逐渐开始注重赚钱的功能发挥，但是，政治性仍然是排在前头的，毕竟要发挥稳定大局的功能，就没法像民企一样只讲利益，更何况，受政策限制，国有企业也没法真正做到百无禁忌，毕竟守规矩是摆在第一位的。对于一个企业来说，它的内在企业精神或者文化是在长期的经营发展过程中形成的一种惯性，就如同一个人从小养成的生活习惯一样，很难去纠正和改变，除非遇到生死难关，涅槃重生或者灰飞烟灭这种二选一的逆境。因此，每个大型央企都有它内在的企业文化或者说行为习惯，而且具备高铁一般的强大惯性，想要让它扭转方向，没有三五年根本看不到希望。
像我所在的企业就是如此，每年都有应届毕业生招聘，这两年喊得比较凶，大意是非985、211不招，甚至还想招硕士。而实际上呢，是你想要的人，人家不想来，倒是偶儿能捞到几个不知道这边底细或者眼神不太好的，一般都是待一年两年就跑路了。我们私底下都在调侃，985、211的毕业生脑子抽了才会过来吧，明明招个大专生都可以干的活，非要弄个985、211的，甚至是硕士生来，这不是浪费人才吗？把人弄过来蹲山沟沟里，待遇也就那个样了，能留住人才怪。这种能源基础企业，电站都在偏远地区，本身有没有多好的政策来扶持解决职工的后顾之忧，自身对于人才的需求其实并没有那么强烈，毕竟不是高科技企业，没有那么多先进的研发课题之类的。反观自身，每年都有不少员工跳槽。除了那些回过味来的毕业生之外，这些跳槽的员工大部分都是属于精英层次的，已经培养多年，要么是留在这里没有继续发展的空间，要么就是觉得待遇跟工作环境无法匹配，在能找到更好的平台的时候，都义无反顾地走了。对于企业而言，这其实是不小的损失，因为留下来的这些，要么是年龄大了，要么就是能力不足，没有那个勇气去作出改变。这何尝不是一种“劣币驱逐良币”现象呢。
当一个企业出现“死海效应”之后，相应的来说，这个企业的发展潜力一定是在走下坡路了。因为发展能掩盖和解决很多问题，当一个企业处于不断发展、扩张状态的时候，它会产生许多新岗位来容纳这些能力出众的员工，让他们的才能得以施展，让企业和员工相互成就。但当企业处于守成甚至缩减阶段的时候，它的中高级岗位肯定是缩减的，既得利益者把持着中高级岗位，中下层的员工看不到发展的希望，能力出众的员工肯定会选择出走，中高级管理人员中能力强的同样会有这种想法。长此以往，便会形成一种逆向淘汰机制，导致企业的员工素质逐年下滑，最终影响的是企业的发展潜力。面对这种局面，只有改革，但是，一个大型企业集团的发展惯性非常强大，并非是搞一搞总部改革就能改变的，毕竟，再怎么换人也不可能将既得利益阶层或者说这些分子公司大佬们都换一遍吧。这种时候，没有壮士断腕的决心，是不可能改变一个走下坡路的企业的。